はじめに：日本の外国人労働者制度の大転換
「技能実習制度」は長年にわたり日本の産業を支える一方で、労働者の人権問題など、数多くの課題が指摘されてきました。
この状況を打開するため、2024年6月、技能実習制度を抜本的に見直す法律が公布されました。これにより、現在の制度は廃止され、新たに「育成就労制度」が創設されることになります。これは、日本の外国人労働者政策における大転換と言えます。
この記事では、この新しい制度によって「何が、どのように変わるのか」という最も重要なポイントを分かりやすく解説していきます。
目的は「国際貢献」から「人材確保」へ。建前から本音へ舵を切った日本
「育成就労制度」における最も根本的な変更点は、「目的」になります。
これまでの技能実習制度は、公式（表向き）には「技能移転による国際貢献」を目的としていました。しかし、実態としては人手不足を補うための労働力として機能しており、その建前と実態の乖離が多くの問題の一因とされてきました。
新しい育成就労制度では、その目的が「我が国の人手不足分野における人材の育成・確保」であると、定められました。
これは単なる言い換えではありません。
この方針転換は、分野ごとに受け入れ数の上限（受入れ見込数）を設定するという具体的な運用にも表れており、日本がデータに基づき、外国人労働者を「実習生」ではなく社会を支える「人材」として正面から受け入れ、育成・確保していくという、現実を直視した方針転換を示すものです。
ついに解禁！条件付きで「転職（転籍）」が可能に
労働者の権利という観点から、今回の制度変更で在留者に影響のある改善点の一つが、本人の意向による「転籍（転職）」が認められたことです。
これまでの技能実習制度では、原則として転職が認められず、たとえ劣悪な労働環境であっても労働者はそこから逃れることが困難でした。この点が、人権上の大きな問題として批判されてきました。
新制度では、一定期間の就労を経て以下の条件を満たすことで、本人の意思で職場を変えることが可能になります。
条件：
◦ 技能検定基礎級等への合格
◦ 日本語試験（分野によって違いますがA1相当以上の水準に設定）への合格
この変更は、キャリアを積極的に築くための「攻め」のツールにもなります。
より良い訓練機会や労働条件を提供する企業へ移ることで、後述するキャリアパスの次の段階である「特定技能１号」への移行に必要なスキルを効率的に習得できるようになるのです。これは労働者に自らのキャリアに対する主体性を与える、画期的な改善と言えるでしょう。
最長3年から「永住」まで見据えたキャリアパスが明確化
育成就労制度は、単なる短期的な労働力の確保にとどまりません。外国人労働者が長期的に日本社会を支える人材へと成長するための、明確なキャリアパスを提示しています。技能実習制度がいわば「行き止まり」の制度だったのに対し、新制度では以下のようなステップアップの道筋が示されました。
育成就労（３年間） → 特定技能１号（５年間） → 特定技能２号（制限なし）
各段階へ移行するためには、相応のスキルと日本語能力が求められます。
• 育成就労から特定技能１号へ：
◦ 技能検定試験３級や特定技能１号評価試験
◦ 日本語能力Ａ２相当以上（JLPT N4等）
• 特定技能１号から特定技能２号へ：
◦ 特定技能２号評価試験
◦ 日本語能力Ｂ１相当以上（JLPT N3等）
重要な点として、このキャリアパスは一本道ではありません。
育成就労を経ずに、海外で直接試験を受けて「特定技能１号」として入国することも可能であり、制度の柔軟性が確保されています。
このキャリアパスが持つ最大の意味は、外国人労働者の人生設計を根本から変える点にあります。努力次第で専門性を高め、在留期間に上限のない「特定技能２号」へと到達すれば、永住権の申請要件の一つを満たすことになり、日本に定住するという長期的な道筋が開かれます。
一時的な出稼ぎではなく、日本で賃金を得るだけではなく、日本社会の一員となるという具体的な目標と動機づけることになるでしょう。
悪質ブローカーを排除へ。国と管理組織の責任がより厳格に
過去、技能実習生が本国で多額の借金を背負わされたり、国内の監理団体による不適切な管理が横行したりといった問題が後を絶ちませんでした。新制度では、こうした不適切な慣行を是正するため、国や関連機関の監督責任が大幅に強化されます。
• 送出国との二国間取決め（MOC）の作成
◦ これは、送り出し国にいる悪質なブローカーが、来日前の若者たちを借金漬けにするという長年の問題への直接的な対策です。原則として、日本政府が相手国政府と二国間取決め（MOC）を作成した国からのみ労働者を受け入れることで、手数料の透明性を高め、こうした搾取的な慣行を根源から断つことを目指します。
• 監理支援機関の許可制度化
◦ これまで「監理団体」と呼ばれていた組織は、より厳格な基準に基づく許可制の「監理支援機関」へと移行します。これにより、受け入れ企業の監査や労働者支援を行う組織の質を国が担保し、その中立性・公平性を高める狙いがあります。
ご注意！今の技能実習生は新制度に移行できません
最後に、多くの人が誤解しやすい制度移行に関する「経過措置」について、注意が必要です。
新制度は公布日（2024年6月21日）から3年以内、つまり2027年6月までに施行される予定ですが、現在日本にいる技能実習生が自動的に新しい制度の対象になるわけではありません。
• 新制度の施行日より前に技能実習生として入国している人は、引き続き技能実習制度のルールの下で実習を続けます。
• 技能実習制度から育成就労制度へ移行することはできません。
• 施行日時点で技能実習１号の在留資格を持つ人は、要件を満たせば技能実習２号へ移行できますが、技能実習２号から３号への移行は一定の範囲に限定されるなど、旧制度内でのステップアップにも制約がかかる点に注意が必要です。
• 施行日前に申請し、施行日以降に入国する場合など、一部例外的に施行日後も技能実習生として滞在できるケースがありますが、その場合も適用されるのは技能実習制度のルールです。
この点は、現在技能実習に関わっている当事者（実習生、企業、監理団体）にとって非常に重要な情報です。誤解がないよう、正確に理解しておく必要があります。
まとめ：日本の未来を左右する、大きな一歩
「育成就労制度」の創設は、単なる制度の名称変更ではありません。これは、日本の人口減少と深刻な人手不足という課題に対し、外国人と共生していく未来を見据えた、現実的で大きな一歩です。
建前を排し、人材の「育成」と「確保」を正面から掲げた今回の改革は、日本の未来にとって重要な転換点となるでしょう。しかし、その成否は今後の運用にかかっています。
この新しい制度が本当に日本の人手不足を解消し、同時に外国人労働者の権利を守る解決策となるか。その真価は、新たに設けられる「監理支援機関」の許可制度がどれだけ厳格に運用されるか、そして送出国との二国間取決めが労働者を現地でどれだけ実効的に保護できるかにかかっています。これらこそが、新制度の健全性を測る真のリトマス試験紙となるでしょう。その行方を、私たちは注意深く見守っていく必要があります。
